良くあるご質問をまとめてみました
採用した者の能力が低い場合の解雇について
経験者として期待して採用し、経験者採用としての賃金契約したものの、実際の仕事を見ると期待したほどではなく、また他の従業員からの不満の種となり社全体の士気の低下につながりかねません。
こういった場合、雇用契約を解除し、いわゆる「解雇」とする事が可能なのか？
これについては、原則的に能力が低い事を対象としての解雇は難しいと考えられます。
しかし例外として、経験者採用者が、自分の経歴や資格を詐称していた場合や、特定の知識や能力を有している事を雇用の条件として明示している場合には、解雇する事が可能になります。
また、管理職経験者として地位を固定して採用した場合は、配置転換や教育訓練を実施する事なく解雇する事が可能です。
一般の労働者の場合は能力が低いという事だけでは、即解雇する事はできません。 しかし配置転換をして、教育訓練や研修を行い、それでも尚改善や向上が見られず、一般労働者としての能力が低い場合には解雇をする事が可能となります。
未払い賃金（残業代）についてのトラブル
最近多く寄せられるご相談の一つに、未払い賃金（残業代）トラブルが挙げられます。
退職した従業員から合同労組（ユニオン）を通して、未払い賃金（残業代）の請求される事があります。
具体的な例として、アルバイトはタイムカード制で時給計算の上で賃金支払いがされているのに、正社員の場合基本給20万円として、きちんとした時間管理をしていない場合などによくあるトラブルの一つです。
1日8時間、週40時間を超えた労働、深夜10時以降の労働には、法律上割増賃金を支払わなければならないという法令上規則があります。
ですので、たとえ基本給20万円の中に残業代も含まれていると主張しても、賃金規程、就業規則にその旨記載していなければ無効となります。
またタイムカード制でなくとも、仮に請求申し立をした従業員が、手帳などにしっかり勤務時間を記載していればその請求は有効となります。
退職金規程の問題について
退職金規程を作成していたが、最近の不況で支払が規程どおりにできなくなるなどのご相談が増えています。
特に税制適格退職年金制度を退職金制度に利用している企業は注意が必要です。
この制度の多くは、年利5.5％の利回りで設計されており、積立金不足に陥っている事もある上に、税制適格退職年金制度自体が平成24年3月31日を持って廃止になります。
早急に退職金規程の変更と新しい制度の検討（確定給付企業年金制度、確定拠出年金制度、中小企業退職金共済制度等）、が必要と考えられます。
また、退職金の条件を下げる必要性がある場合は労使間での話し合いなどの対策を講じる必要があります。
病気療養の従業員トラブルについて
心の病を患い、診断の結果「うつ病」と認定され従業員が長期療養（6ヶ月以上）中で困っているというご相談をよくききます。 複雑化した現代社会において、職場や家庭でのストレスは多様化しております。 現在、約10人に1人の方が「うつ病」に罹るというデータもあります。
この様な場合、労務管理上のトラブルを回避するには、長期病気療養についての休職の規程を就業規則に定めておき、期間が長期にわたり、復職できない時には解雇でなく退職とする事としておく必要があります。
